Steht die Gehaltsspanne schon in der Stellenanzeige, beginnt das Gespräch auf gemeinsamer Grundlage. Die EU-Richtlinie soll Gehälter transparent machen, das deutsche Gesetz dazu fehlt noch.
Steht die Gehaltsspanne schon in der Stellenanzeige, beginnt das Gespräch auf gemeinsamer Grundlage. Die EU-Richtlinie soll Gehälter transparent machen, das deutsche Gesetz dazu fehlt noch.
Eine EU-Richtlinie soll Gehälter transparent machen, noch bevor ein Vertrag unterschrieben ist. Doch Deutschland hat die Frist zur Umsetzung verstreichen lassen, und was heute schon gilt, ist weniger, als viele erwarten.
Gehaltsverhandlungen folgen bisher einer stillen Regel. Wer zuerst eine Zahl nennt, zieht das Gespräch in ihre Richtung, und oft ist es der Arbeitgeber, der mit der Frage nach dem bisherigen Gehalt den Anker setzt. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie dreht diese Reihenfolge um. Künftig soll die Gehaltsspanne auf dem Tisch liegen, bevor das Vorstellungsgespräch beginnt.
Die Entgelttransparenzrichtlinie wartet auf das deutsche Gesetz
Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde am 10. Mai 2023 erlassen und musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Die Richtlinie musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Die weiteren Schritte zur Umsetzung in Deutschland waren im Artikelzeitpunkt noch offen.
Zum Stand eines deutschen Referentenentwurfs und zum Inkrafttreten einer Neuregelung enthält der Artikel keine belegte Primärquelle. Strittig ist unter anderem, ob tarifgebundene Unternehmen Erleichterungen bekommen. Ob tarifgebundene Unternehmen Erleichterungen erhalten, ist offen.
Ohne Umsetzungsgesetz gilt der Grundsatz der Lohngleichheit
Solange das deutsche Gesetz fehlt, wirkt die Richtlinie in privaten Arbeitsverhältnissen nicht unmittelbar, darauf weist auch der Fachverlag IWW hin. Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verlangt gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher Arbeit. Auf diesen Grundsatz können sich Beschäftigte gegenüber jedem Arbeitgeber berufen, ob privat oder öffentlich.
Deutsche Gerichte müssen bestehendes Recht außerdem so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auslegen. Weitergehende Pflichten zu Gehaltsangaben und Berichten über das Lohngefälle müssen in Deutschland umgesetzt werden. Bis dahin entscheidet jeder Arbeitgeber selbst, ob er schon jetzt eine Spanne nennt.
Die Frage nach dem alten Gehalt soll tabu werden
Die Richtlinie enthält Vorgaben zur Entgelttransparenz. Bewerberinnen und Bewerber sollen erfahren, welches Einstiegsgehalt oder welche Spanne für die Stelle vorgesehen ist, und zwar in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Arbeitgeber sollen Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Damit fällt der Anker weg, an dem sich Verhandlungen bisher oft orientiert haben.
Auch nach der Einstellung ändert sich einiges. Arbeitgeber sollen ihren Beschäftigten nicht mehr verbieten dürfen, über das eigene Gehalt zu sprechen. Zudem sollen Beschäftigte unabhängig von der Betriebsgröße erfahren können, wie viel sie selbst verdienen und wie hoch die durchschnittlichen Entgelte der Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit sind, getrennt nach Geschlecht.
Der Auskunftsanspruch gilt heute nur in großen Betrieben
Ein Auskunftsrecht gibt es in Deutschland seit 2017 mit dem Entgelttransparenzgesetz, allerdings mit engen Grenzen. Das geltende Auskunftsrecht ist auf größere Betriebe beschränkt und unterliegt gesetzlichen Voraussetzungen. Wer in einem kleineren Betrieb arbeitet, hat nach geltendem Recht keinen gesetzlichen Anspruch.
Die Richtlinie geht deutlich weiter. Die Richtlinie sieht gestaffelte Berichtspflichten über das Lohngefälle nach Unternehmensgröße vor. Der Hintergrund ist eine hartnäckige Lücke. Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen 2025 pro Stunde im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer; der bereinigte Gender Pay Gap betrug 6 Prozent.
Vergleichswerte gehören vor jedes Gehaltsgespräch
Auf das Gesetz müssen Sie nicht warten, um besser vorbereitet zu verhandeln. Sammeln Sie Gehaltsspannen aus Stellenanzeigen für vergleichbare Positionen, schauen Sie in den Tarifvertrag Ihrer Branche und nutzen Sie den Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit, der mittlere Monatsgehälter nach Beruf und Region zeigt. Aus diesen Werten ergibt sich eine Spanne, die Sie selbst begründen können.
Fragt der Arbeitgeber nach Ihrem bisherigen Gehalt, können Sie die Antwort auf Ihr Zielgehalt lenken und es mit diesen Vergleichswerten untermauern. Arbeiten Sie in einem Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten, lohnt sich vor der nächsten Gehaltsrunde außerdem der Auskunftsanspruch nach dem bestehenden Gesetz, in Betrieben mit Betriebsrat läuft die Anfrage in der Regel über ihn.
Die stille Regel vom Anfang verliert damit ihre Grundlage. Wer seine eigene Spanne kennt, muss die erste Zahl nicht fürchten, ganz gleich, ob sie künftig in der Anzeige steht oder noch im Gespräch fällt.
Fotos: Textnetz, Generiert mit KI
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